고용노동부가 22일 일자리 창출과 고용안정을 위한 노동시장 개혁으로 추진해 온 ‘공정인사 지침’과 ‘취업규칙 지침’ 등 2대 지침을 발표했다.
 
그 동안 1년 넘게 부당해고 방지 안전판 역할인 ‘공정인사 지침’ 과 정년 60세 고용나침반 역할인 ‘취업규칙 지침’ 을 준비해 온 노동부는 최근 대내외 경제여건 악화로 신규채용 여력이 급격히 둔화되고 그 피해가 청년·비정규직·중소기업 근로자·실직자 에게 돌아가는 심각한 고용상황에 직면하고 있어 노동개혁을 조속히 실천하고 일자리 위기를 극복해 달라는 국민들과 산업현장 노사의 바람을 정부가 더 이상 미룰 수 없는 입장에서 2대 지침을 발표했다.
 

공정인사 지침은 ‘직무능력과 성과 중심 인력 운영’과 ‘근로계약 해지’ 등 두 부분으로 이뤄졌다.
 
근로계약 해지의 기준과 절차 부분에서는 법과 판례에 있는 ‘징계·정리·통상(일반)해고’ 등의 해고유형과 유형별 정당한 이유와 절차 등 제한사항을 구체적으로 명확히 했다.
 
지침에서는 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 될 수 없음을 분명히 밝혔고 각 사업장에 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등을 해고요건으로 규정했다.
 
이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 했다. 지침에 따르면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련, 실행하면 객관적이고 공정한 평가로 인정받을 수 있도록 했다.
 
현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 하고 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 할 수 있도록 하는 등 해고회피 노력을 하도록 했다.
 
이러한 노력에도 불구하고 업무능력 개선이나 태도변화가 없는 경우에는 불가피하게 해고 등 근로계약 해지의 정당성을 인정받을 수 있다.
 
채용, 인사, 해고 등과 관련된 ‘취업규칙’은 합리적인 임금피크제 도입에 대해 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적인 경우 '사회통념상 합리성'에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단토록 했다.
 
사회통념상 합리성의 판단 기준으로는 근로자의 불이익 정도 사용자 측의 변경 필요성 변경된 취업규칙 내용의 적당성 다른 근로조건의 개선 여부 노동조합 등과의 충분한 협의 노력 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지를 제시했다.
 
고용노동부 이 장관은 “양대 지침은 쉬운 해고, 일방적 임금 삭감이 아님을 분명히 밝힌다” 며 “1년에 1만3000건 이상의 해고를 둘러싼 갈등을 줄이기 위해 근로계약 관계를 법과 판례에 따라 명확히 하자는 것”이라고 설명했다.
 
또한 “정년 60세 시대에 과도한 연공제 중심 임금체계를 직무·성과 중심으로 개편토록 우선적으로 임금피크제를 도입, ‘청년 고용절벽’을 해소하자”고 덧붙였다.
 
고용부는 오는 25일 전국 47개 기관장 회의를 열어 이번 지침을 시달하고 후속조치를 이행할 계획이다.

2대 지침 현장 안착과 확산을 위한 현장 순회 교육 및 지도·점검활동 전개, 특히 “노사에 법률과 판례의 내용을 정확히 알려 위법사항이 발생하지 않도록 하고 위반시 법에 따라 엄정 조치” 할 것을 지시했다.
 
또 공정한 평가시스템 구축을 위해 임금직무혁신센터를 거점으로 해서 다양한 평가 모델 개발, 우수사례 발굴 및 현장 보급하고 지역별로 노사, 전문가, 지방관서가 참여하는 서포터즈 구성·지원하며 현장의 수요를 고려, 재직자 재교육 훈련프로그램을 보완해 나가기로 했다.