경영상의 문제를 이유로 한 해고

사례

대박전자의 대표이사인 조대박 사장은 요즘 고민에 빠졌다. 극심한 불경기로 인해 회사 매출은 급감하고 향후 전망도 지극히 어두운 상태이다. 따라서 하는 수 없이 구조조정을 해야겠다고 마음먹었는데, 누군가 충고하기를 구조조정(해고)을 함부로 하게 되면 근로기준법 위반으로 민 · 형사상의 책임을 지게 된다는 것이었다. 과연 이러한 상황에서 조사장은 어떤 절차를 통해 구조조정을 진행할 수 있을까?

<해설>

정리해고란 경제적, 산업 구조적, 기술적 성격에 기인한 기업의 경영합리화 계획에 따라서 기업채산성의 향상, 합리적 경영의 유지, 증진을 위하여 잉여 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고입니다. 정리해고란 용어는 고용조정, 집단해고, 대량해고, 인원감축 등 여러 명칭으로 불리고 있으나 현행 노동법에서는 ‘경영상 이유에 의한 해고’란 명칭을 사용하고 있습니다(근로기준법 제24조).

정당한 정리해고가 되기 위하여는 첫째, 정리해고를 하지 않으면 안 될 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 둘째, 해고회피를 위한 사용자측의 성실한 노력이 있어야 하며, 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 넷째로 노동조합 또는 근로자 대표기관과 성실한 협의를 거쳐야 합니다.

긴박한 경영상 필요성

기업이 일정수의 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있거나 경영악화로 사업을 계속할 수 없을 정도로 기업재정상 곤란한 처지에 놓인 개연성이 있는 경우 경영상의 필요성이 있는 것으로 인정된다고 보는 것이 일반적입니다. 다만 판례는 이를 보다 넓게 보아『기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 하여 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보아 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 함이 타당하다(대판 1991. 12. 10. 91다8647)』고 판단한 바 있습니다.

또한, 경영악화 방지를 위한 사업의 양도· 인수· 합병의 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(근로기준법 제31조 제1항). 따라서 종전의 기업주는 그가 경영악화를 방지하기 위하여 다른 사람에게 기업을 양도하거나 합병하게 되었다는 이유로 근로자를 해고할 수 있고, 기업을 인수받거나 합병에 의한 새로운 기업주도 같은 이유로 근로자를 정리해고할 수 있습니다.

해고회피노력

어떤 것이 해고회피 노력에 포함될 것인지는 각 사업장이 처한 상황에 따라 다르겠으나 임원수당의 삭감, 부동산 처분, 상여금이나 특별수당지급의 폐지, 신규채용 축소, 유기계약자의 계약갱신중단, 기구축소 및 배치전환, 조업단축, 잔업의 중단, 연월차휴가사용, 승급정지, 임금삭감, 임시휴업, 휴직, 대기명령, 희망퇴직자 모집, 퇴직권장 등과 같은 방식의 일부가 선행될 때 해고회피 노력을 한 것으로 보는 것이 일반적입니다.

합리적이고 공정한 대상자 선정

정리해고 대상자는 합리적이고 공정한 기준에 의하여 선정되어야만 근로자의 희생을 최소한도로 줄일 수 있습니다. 이 때 대상자 선정에 있어 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안됩니다. 따라서 이러한 합리성과 공정성이 결여된 경우에는 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력이 인정된다 하더라도 해고자체가 무효로 될 수 있습니다.

근로자 측과 성실한 협의

경영상 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다 하더라도 절차적 요건으로서 사용자는 해고에 앞서 그 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 근로자대표(당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다(근로기준법 제24조 제3항).

이상과 같이 우리 근로기준법은 정리해고에 관한 요건을 엄격하게 규정하고 있으며, 만약 이를 위반한 경우에는 사업자는 민·형사상의 책임을 부담할 수 있습니다. 따라서 일정 규모 이상의 정리해고를 단행해야 할 경우에는 변호사나 노무사 등의 법적 자문을 받아서 진행하는 것이 향후 발생할지도 모를 제2, 제3의 분쟁을 막는 길이 될 것입니다.

칼럼리스트 약력

- 사단법인 한국장애인고용안정협회(장애인노동상담센터) 전문위원

- 기업체 인사·노무 실무 교육 강사(영화조세통람, 삼일아카데미, 생산성본부 등)

- 사법시험 및 공인노무사 등 전임강사(슈페리어법학원, 한림법학원)

- GMK 등 기업체 인사노무컨설팅 다수 수행(노무진단, 연봉제, 주40시간제, 노사협력방안, 영업직원 합리적 활용방안 등) dlek.

- 삼일노무법인 공인노무사

- 경기지방노동위원회 국선노무사