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대기업 정규직 노조의 노동공급 독점,파견근로 확대와 대체근로 허용으로 완화해야
한국디지털뉴스 정승로 기자 = 바른사회시민회의는 14일 오전 10시프란치스코회관에서 노동쟁의 개선방안 토론회를 열었다.지난 9월 22일 현대자동차 노사의 임단협 합의가 실패하면서 노조가 파업을 단행했다.
23-25일 진행된 파업으로 약 2000억원의 매출 차질이 생긴 사측은 노조의 교섭재개를 촉구하고 나섰다. 노조는 추석 이후 파업은 잠정 중단했지만 교섭 재개여부는 불투명한 상황이다.
사측으로써는 노조의 교섭재개를 강제할 권한도 없고 파업에 대해서는 속수무책으로 바라볼 수밖에 없는 게 우리나라 노조법의 현실이다. 우리나라에서는 파업 중인 근로자를 외부인력으로 대체하거나 그 업무를 도급 줄 수 없기 때문에 노조의 파업기간 동안 사측은 생산 중단이 불가피하다. 근로자가 파업을 통해 자유롭게 사측을 압박하면서 원하는 것을 얻어낼 수 있는 구조이다.
비대칭적 우위에 있는 노조의 파업으로 인해 매년 수천억에서 수조원대에 달하는 손실이 발생하고 있기 때문에 노조의 노동쟁의 행위에 대한 제 논의가 필요한 시점이다. 독일과 일본 등 주요 선진국에서는 합리적인 노사관계가 형성될 수 있도록 근로자의 파업권과 사용자의 경영권을 대등하게 보장해 주기 위한 여러 가지 제도가 도입되어 있다. 이에 바른사회시민회의는 노동쟁의 행위와 관련된 선진국의 현황을 살펴보고 노사 간 힘의 균형을 회복하기 위한 법적 과제들을 논의하는 자리를 마련했다.
<발제1>파업 중 대체근로 인정과 직장점거파업 금지 박기성 (성신여대 경제학과 교수)
우리나라에서는 고용자가 쟁의행위(파업) 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고 그 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.
미국은 파업 시 일시적으로 외부 인력으로 대체할 수 있을 뿐만 아니라, 임금인상 등을 목적으로 하는 경제적 파업의 경우 파업참가자가 복귀를 거절하면 영구적으로 대체할 수 있음. 프랑스에서는 파업 시 무기계약근로자를 채용하여 대체하거나 그 업무를 도급 주는 것이 인정되고 있고, 실제로 도급을 통한 대체근로가 많이 활용되고 있음. 독일에서도 파업 기간 중 신규채용, (하)도급 등의 방법으로 대체근로가 자유롭게 인정되고 있고, 다만 파견근로자로 대체하는 것은 금지되고 있다.
우리나라도 고용관계에 있어서 고용자와 노동조합이 대등한 지위에서 교섭함으로써 임금을 생산성 수준으로 유지시키기 위해서는 수도·전기·병원 등 필수공익사업장(50%내 대체가능)뿐만 아니라 모든 사업장에서 쟁의행위기간 중 외부인력을 채용 또는 대체할 수 있고 그 업무를 도급·하도급줄 수 있어야 한다.
쟁의행위 기간 중 대체근로가 가능하려면 파업 등 쟁의행위는 사업장 밖에서 이루어지도록 해야 함. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 42조에서는 ‘주요시설’에 대한 직장점거파업을 금지하고 있으나 ‘주요시설’ 개념이 매우 제한적이어서(동법 시행령 21조) 실제로 모든 파업은 직장점거파업이다.
<발제2> 파견법제의 개혁 이승길 (아주대 법학전문대학원 교수)
고용의 유동성을 확보하여 기업 경쟁력을 강화시키기 위해서는 파견대상업무를 ‘제조업’을 포함해 ‘모든 업종’을 네가티브 리스트화(원칙 허용․예외 불허)하여 확대할 필요가 있다. ‘파견기간’도 고용형태의 다원화를 수용하면서 인력운용의 탄력성을 제고하기 위해 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 3자가 합의한 경우에는 파견기간 제한의 예외로 인정하거나 고유한 기간제한 규정을 4년 등으로 완화하는 법개정이 필요하다.
고령자’의 경우 취업 자체가 중요한 의미를 가지므로 파견규제를 폐지하려는 정부안은 설득력이 있음. 노동력에 대한 종속적 지배가 사실상 커다란 의미를 가지지 못하는 경우라고 할 수 있는 ‘고소득 전문직’의 취업을 촉진하기 위해서는 파견대상업무의 전면 확대도 필요하다.
법원이 산업구조 변화를 반영해 적법한 도급(사내하도급)을 활용하도록 방안을 강구할 필요가 있음. 이에 ‘사내하도급 근로자 보호법’ 등 관련 법률 제정 등을 통하여 사내하도급 활용 규제 및 활용 비용의 확대 등을 검토할 필요가 있다.
<토론1> 이상희 (한국산업기술대 지식융합학부 교수)
독일은 애초부터 위험작업 등을 제외하고는 파견대상 업무에 대한 규제가 없었고, 파견사용기간 규율 방식에 대해서는 점진적으로 연장되어 왔으며, 2003년 하르츠 개혁을 계기로 사용기간 제한을 완전히 삭제하였음. 일본의 노동자파견법은 현행 우리 근로자파견법과 유사한 규제 수준에서 출발하였으나, 그 후 파견대상 업무와 파견사용 기간 규제를 점차 유연화 해오는 경향에 있다.
파업시 대체근로 금지는 특히 강성노동조합의 존재하는 사업장에서 장기파업의 경우 생산수출의 차질 등 중대한 문제를 초래할 수 있으므로 국내의 경제산업 정책에도 도움이 되지 않고 종국적으로는 일터에 기반한 근로자들에게도 결코 유리한 게임으로 볼 수 없다.
<토론2> 변양규 (한국경제연구원 거시연구실장)
노사 간 힘의 균형이 깨진 근본적인 이유는 대기업·정규직 노조의 노동공급 독점력이 과도하기 때문임. 우선 정규직을 제외한 대부분의 노동형태, 즉 기간제나, 파견, 사내하도급 등의 사용에 대한 과도한 규제가 걸려있어 노동공급이 필요한 사측 입장에서는 노조의 요구를 피할 수 없음. 그리고 파업 시 대체근로가 허용되지 않고 있기 때문에 노동공급에 대한 노조의 독점력을 더욱 높이고 있는 상황이다.
파견근로 사용 범위를 네거티브리스트로 전환하고 제조업 생산공정에도 파견근로를 허용하여야 함. 현실을 감안하면,인력부족 부문, 파견 외 비정규직 및 간접고용이 지배적인 부문, 상용직 근로자의 대체 확률이 작은 부문, 고용기회 확대가 가능한 부문 등에 파견을 허용해야 한다.
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노동쟁의 행위의 문제점 진단과 개선방안'토론회
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