통념상 우리나라의 노동시장은 매우 경직된 것으로 인식되고 있다. 이러한 통념을 뒷받침하는 근거로 흔히 제시되는 것은 고용관련 법제의 유연화 정도에 대한 국제비교 자료이다. 이에 따르면 우리나라의 노동시장이 경직적이기 때문에 국가경쟁력 향상이나 외국인 투자 유치에 많은 장애가 발생하고 국내기업의 해외 진출도 늘어나고 있는 것으로 평가된다.
IMF나 OECD와 같은 국제경제기구를 비롯하여 외국인투자기업 그리고 우리나라의 경제계 인사들은 지난 10여 년간 끊임없이 고용관련 규제의 대폭적인 완화를 요구해 왔고 이러한 요구의 강도는 갈수록 높아지고 있다. 특히 근로기준법상의 정리해고 관련 규제를 대폭 완화하여 경영상의 필요에 따라 해고를 원활하게 할 수 있도록 하고 그 대신 사회안전망을 대대적으로 확충하자는 것이 이들의 주장이다. 경제회복과 선진적인 시장경제 질서를 확립하기 위해서는 반드시 해결해야 될 노동개혁과제라는 것이다.
우리나라 노동시장의 평균적인 실태를 보면 매우 유연할 뿐 아니라 지난 10여 년간 특히 외환위기 이후 노동시장의 유연화가 빠르게 진행되어 왔다는 평가도 가능하다. 300인 미만의 중소기업이나 비정규직 근로자들의 노동시장은 매우 유연하다는 점을 누구도 부정하지 않는다. 여기에다가 취업자의 30%에 육박하는 자영업자·무급가족 종사자들의 노동시장은 이들 보다 더욱 유연하다는 점을 감안한다면 평균적으로 우리나라의 노동시장은 지나치게 규제되지 않는 상태에 있다고도 할 수 있다. 이것은 우리나라 노동시장에서 문제가 되는 것은 경직성이 아니라 노동시장의 양극화이며, 이를 위한 정책적 노력이 더욱 시급하다는 주장의 논거가 되고 있다.
따라서 유연하면서도 안정적이고 좋은 일자리를 창출할 수 있는 노동시장 질서를 구축하기 위한 정책을 구상하기 위해서는 우선 실태에 대한 분석을 통하여 우리나라 노동시장이 왜 문제가 되고 있으며 경직적이라고 인식되는 원인은 무엇인지에 대한 충분한 이해가 있어야 할 것이다.
노동시장 경직성(또는 유연성)의 실태와 원인
노동시장이 국제기준으로 보았을 때 경직적이라고 평가되는 근거는 OECD 28개 회원국의 고용보호 법제에 대한 비교자료이다. 2003년 기준으로 우리나라는 12위에 위치해 있다. 이 순위만을 놓고 보더라도 우리나라 노동시장 유연성 정도가 평균 이하는 아니다. 그런데 더 중요한 것은 이러한 비교가 노동시장 실태를 정확하게 반영하고 있느냐이다.
국가간 유연성 정도에 대한 객관적 비교는 어차피 고용관련 법제를 기준으로 할 수밖에 없는데 이러한 국제비교는 하나의 큰 맹점이 있다. 즉 법제만을 비교할 때 그 나라의 독특한 노동시장 구조와 관행이 무시 될 수밖에 없다는 사실이다. 예컨대 미국의 노동시장 유연성, 더 정확히 표현하면 해고의 유연성을 평가할 때 미국의 노동시장은 직무 중심으로 짜여진 횡단구조를 갖고 있으며 노동조합은 기업 내에서 매우 강력한 직무 통제력을 행사하고 있다는 사실이 간과되고 있다. 즉 기업 내부에서의 직무간 인력이동이 쉽지 않기 때문에 중도채용과 해고가 자유로운 제도와 관행이 발전될 수밖에 없었다.
한국의 노동시장은 전통적으로 기업중심의 종단구조를 갖고 있기 때문에 외부 노동시장과의 인력유출입이 경직적인 반면 기업내 인력운용은 훨씬 더 유연한 구조이다. 따라서 이러한 노동시장의 특성을 무시한 채 어느 한 시점에서 비교한 고용보호 법제만으로 전체 노동시장의 유연성 정도를 평가하는 것은 한계가 있을 수밖에 없다.
우리나라 노동시장의 유연성 실태를 잘 요약해 주는 지표로 사업장 규모간 조직·비조직 사업장간 노동이동률 추이가 있다.
자료 : 한국노동연구원 노동패널데이터.
30인 이상의 고용보험가입 사업장만을 기준으로 하더라도 평균 노동이동률은 30% 내외에 이른다. 그리고 500인 미만 사업장과 500인 이상 사업장간의 노동이동률은 2배 가까이 차이가 있으며, 500인 이상의 조직·비조직 사업장간 노동 이동률도 2배 가까운 차이가 있다. 극단적으로 대비하면 2002년 기준으로 30∼500인 무노조 기업에서의 노동력의 유동화 정도는 500인 이상 유노조 기업에서 보다 3배에 이르고 있다.
이와 같이 동일한 고용법제 하에서도 기업의 규모·노동조합의 유무에 따라 노동이동률에 큰 차이가 나타나고 있기 때문에 고용법제의 정비만으로 노동시장을 선진화시키는 데에는 한계가 있을 수밖에 없다. 또한 정리해고나 명예퇴직 등 비자발적 이직률도 동기간 중 연평균 6.7%라는 결코 낮지 않은 수준에 있다. 다만 정리해고 보다는 명예퇴직 형식을 주로 취하고 있다는 것이 우리나라 고용조정의 큰 특징으로 나타나고 있다.
이것이 외국인 투자자들에게는 낯선 관행이겠지만 명예퇴직 형태의 고용조정은 기업중심의 노동시장 구조에서 생성된 한국적 관행으로 보아야 한다. 그리고 설사 해고 관련 규제를 대폭 완화한다 하더라도 노동시장의 구조적 변화 없이 명예퇴직의 관행이 쉽게 사라질 것으로 예상할 수 없다. 더구나 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 단체협약을 분석해 보면 근로자의 징계나 정리해고 등에 관한 규정을 두고 있는 경우가 2003년을 기준으로 60∼70%에 이르고 있다는 사실을 감안해야 한다.
따라서 외국인 투자자들이나 국내기업들이 느끼는 고용경직성의 체감도는 이와 같이 노동법에 나타나 있지 않은 여러 관행과 노동조합의 행태에 영향을 받고 있을 것이다. 이러한 체감 경직성은 주로 민간 대기업·금융기관·공공부문의 정규직 노동시장에서 주로 느껴지는 것이고 특히 유노조 사업장에서 더욱 두드러지게 나타날 것으로 추정된다.
개선방안
이러한 대기업 정규직 노동시장의 경직성을 완화하기 위해서는 다양한 정책수단이 필요하다. 해고 관련 규제의 대폭적인 유연화를 추구할 경우 법개정 과정에서의 노사갈등으로 인한 사회적 비용 뿐 아니라 대대적인 사회안전망 확충을 위한 재정투입이 불가피하다. 따라서 해고의 자유화는 근로기준법 한 조항의 개정문제가 아니라 전체 노사관계 체계와 사회복지 체계의 재정비와 직결되는 문제로 보아야 한다. 또한 법이 개정된 이후에도 관행의 변화에는 많은 시간이 소요될 뿐 아니라 경제위기 이후 심화되고 있는 노동시장 양극화 경향과 근로계층의 고용불안 심리악화라는 부작용도 감수해야 한다.
따라서 노동시장 선진화 정책은 대기업 정규직 노동시장의 관행적 경직성과 전체 노동시장의 양극화 현상을 동시에 해결할 수 있는 것이어야 한다. 이런 맥락에서 보면 대립적인 노사관계를 개선하고 연공중심의 경직적인 임금체계와 직급체계를 유연화 하는 노력이 매우 유효한 해법일 수 있다.
대기업의 노동시장 경직성이 사실은 경직적인 노사관계와 무관하지 않다는 점을 감안할 때 노사협력 정책이 매우 효과적인 노동시장 유연화 정책이 될 수 있다. 기업인들이 체감하는 우리나라의 노동시장 경직성이 상당부분 노사관계의 경직성에서 비롯된다는 점에서 예컨대 대기업 노조들의 방만한 전임자제도를 합리화하는 것도 해고 관련 규제완화보다 더 유효한 노동시장 유연화정책일 수 있다.
또한 비정규직이 증가하고 정규·비정규직간의 격차가 확대되는 원인이 반드시 고용 경직성에 기인한다고 볼 수 없다. 실태조사에 따르면 노동비용 절감이 비정규직 증가의 중요한 요인으로 작용하고 있기 때문이다.
따라서 생산성과 괴리되어 운용되고 있는 임금결정 체계를 혁신하는 노력도 유력한 노동시장 유연화 정책일 수 있다. 정부가 정규·비정규직간의 불합리한 임금차별을 시정하는 조치도 필요하겠지만 기업 스스로 연공에 기초한 임금·직무체계를 혁신하여 대기업 정규직의 과도한 노동비용 상승을 완화하는 혁신 노력이 필요하다.
노동자 입장에서도 임금안정 대신 고용안정을 얻을 수 있다는 것은 고령화시대에 유효한 타협 방안일 수 있다. 일부 기업에서 나타나고 있는 임금피크제는 이러한 타협의 조그만 한 예가 될 수 있다.
결국 현상적으로 나타나는 고용의 경직성이나 고용 형태의 다양화 등은 단순히 고용보호 법제의 경직성 여부보다 이와 같이 노사관계의 품질이나 임금문제와 불가분의 관계에 있기 때문에 노동시장 선진화 정책은 노사관계 개선·임금체계의 혁신 등과 같은 다양한 수단과 함께 구사되어야 할 것이다.
노동시장의 경직성 실태와 정책 방향
